【2023年最新】適性テストのすすめ！メリットや注意点を紹介！

採用活動の一環として、適性テストはぜひ導入していただきたいです。

理由は大きく2つ。

1つ目は面接では見抜けない応募者の特性を知ることができること、2つ目は定着率を上げることが可能だからです。

今回は適性テストにはどういったメリットがあるのか、選び方のポイントなど導入に必要な情報をお届けします。

注意点もあるので、事前に把握しておくと良いでしょう。

適性テストとは

適性テストとは選考の一環として企業が応募者に行うものです。面接に加えてテストの結果も判断材料に加えることで正確な判断がしやすくなります。

特に新卒採用や未経験者の採用を行う際には、経験やスキル・実績で合否が出しにくくなります。人材としてのポテンシャルや思考のマッチング度合いを確認するためにも、適性テストを取り入れる企業が増えているようです。

また、既存社員に向けて行い、能力や思考パターンを把握することで業務や人事異動の参考とすることもあります。

適性テストを通して分かること

適性テストには大きく分けて2種類のテストがあります。

思考や性格を把握するためのテストと、学力や基礎知力を測ることができるテストです。それぞれのテストを通して企業がどういった判断をするのか説明していきます。

思考傾向

1つ目は思考を判断するテストです。選択式で自分の考え方に近いものを選んでいくタイプが多いです。

「考えるよりも行動する」「慎重に考えてから計画立てて行動する」といった思考から、嫌なことから「逃げる」「抱え込む」「攻撃する」などストレス耐性のチェックまで様々な観点から思考の傾向や特徴を把握していきます。

知力・スキル

 2つ目は学力やスキルをチェックするテストです。SPIのような学力テストが代表的で、言語と非言語分野の2つから出題されます。

簡単な問題が多いのですが、復習していなければ解き方を忘れていたり、制限時間に追われたりすることで焦ったりと、対策が必要になります。

問題は中学生〜高校生レベルに設定されているため、参考書などを一冊解いておけば問題なく臨めるでしょう。

適性テストの選び方

適性テストを選ぶとき、どのようなポイントをチェックすれば良いでしょうか。

次の4つを押さえて選びましょう。

• 実績の多さ

• ユーザーの多さ

• 自社の課題解決につながるか

• 適正価格なのか

実績が多いかどうか

1つ目は実績数の多さです。新しくリリースされたサービスだと実績数が少なく、どのくらい適性な結果が出るのか不安を感じる可能性があります。

初めて適性テストを導入する場合は実績社数が多く、多業種に富んだサービスを選ぶ方が安心できるでしょう。

ユーザーが多いかどうか

2つ目はサービスのユーザーがどのくらい多いかという点です。

ユーザーが多ければ多いほど、適性テストの結果データを集めることができ、より正確な数値をテストに反映しやすくなります。

ユーザーが多いということは、大企業が取り入れていたり、使いやすかったりといったメリットがあるためです。

同じようなサービスで迷った場合は、ユーザー数をチェックしてみましょう。

自社の課題を解決につながるかどうか

3つ目は自社が抱えている課題をどのくらい解決してくれるのかという点です。

採用時のミスマッチによる退職が相次いでいる場合、面接官のジャッジに加えて客観的なデータをもとに合否の判断をすることが重要です。そこで適性テストの導入が役に立ちます。

なぜミスマッチが起きているのか、定性的な情報だけでは面接でのチェックポイントを増やすことができません。

「なんとなく自社の雰囲気に合っていそうだから」という理由で選考している企業は多いです。

「強調性は必要なのか？」

「論理的に考える思考が必要か？」

「基礎学力を必要とする職務なのか？」

以上の観点とマッチするテストを導入しましょう。

適正な価格かどうか

4つ目は適性テストの価格が適正かという点です。適性テストは1名1000円〜という料金設定をされていることが多いです。平均は1名1,000〜5,000円くらいです。

これより安価なテストはざっくりとした適性しかわからない可能性もあります。

採用するか分からない就活生にコストをかけたくないと思う方もいるかもしれませんが、ある程度平均的な価格のテストを選ぶ方が、結果的に良い人材の獲得につながるでしょう。

適性テストを行うタイミング

適性テストは1次試験でスクリーニングとして導入している企業や、最終面接の前に導入している会社など様々です。

1次試験として導入している会社の目的は、応募数が多すぎるケースや人数を絞って面接を行いたい場合です。

特に新卒募集の場合は、エントリーの段階で多くの書類が届くケースもあります。

すべての応募者と面接する時間が確保できない場合は、適性テストである程度の選考を行うことで内定確率の高い人材だけ面接することができます。

最終面接の前に導入している企業は、これまで面接官が下した評価にズレがないか、定性的な評価と比較するために使用するケースが多いです。

最終面接まで進んで適性テストで不採用になることは少ないです。

ただ会社が設定しているハードルを大きく下回ってしまったり、まるっきり異なる結果が出たりした場合、不利に働くこともあります。

企業の目的に合わせて適性テストのタイミングを決めましょう。

適性テストの形式

適性テストの形式は主に筆記試験とWeb試験の2つで、マーク形式や自由記述などがあります。この章では、それぞれの特徴について説明します。

筆記試験

筆記試験の場合は、実際のテスト会場に足を運んで行います。集団会場が用意されていて、事前に予約しておくことで受験することができます。

監督が時間を計ったり、不正がないか見回っていたりします。身分証を必要とする対面型なので、不正が起こりにくいといったメリットがあります。ただし、会場が自宅から遠い方が通いにくい、時間を拘束されるといったデメリットもあります。

Web試験

Web試験の場合は、自宅をはじめとするネット環境がある場所であればどこでも受験することができます。Web試験でも会場に足を運ぶケースもありますが、ほとんどが受験場所に制限はありません。

筆記試験の場合は結果をデータ化するために時間がかかりやすいのですが、Webの場合は集計や結果照会もスピーディに行いやすくなります。

ただし、代理受験が可能になってしまったり、カンニングをしたり…といった不正が起こってしまっても分からないというデメリットがあります。

適性テストの導入における注意点

適性テストを導入する際は、注意する点もあります。

• 参考資料であること

• 費用対効果に注目すること

• 社内の人材傾向を把握すること

以上の3点を踏まえた上で、導入することがおすすめです。

参考資料という認識を持つ

1つ目の注意点は、適性テストの結果はあくまでも参考であり、選考の決め手にするのは危険です。学力試験の場合は勉強量で結果が異なりますし、適性テストにしてもどこまで正直に答えているかは本人しか分かりません。

会社の特色などを踏まえて「これを選ぶ方が有利かな？」と本来の答えとは違う選択をしているケースもあります。

良い結果でも良くない結果でも、あくまでも参考資料として控えておき、面接評価と組み合わせて判断するようにしましょう。

費用対効果の見込めるテストを選ぶ

2つ目の注意点は、費用対効果について把握しておくことです。

試験を受けて実際に入社したスタッフがいれば、適性テストの結果と現在の働きぶりを比較することができるでしょう。あまりにも結果が異なる場合、金額が安価であっても見直す必要があります。

逆に少し高額なテストであったとしても、離職率が低くなったり、活躍人材に成長していたり、結果が出ているようなテストであれば継続していくと良いでしょう。

適性テストは、どのくらい影響力のあるものか、数値化しにくいものです。だからこそ、1年に1回は費用対効果について意識しておくようにしましょう。

社内の人材の傾向を知る

3つ目の注意点は、社内の人材の傾向を把握しておくことです。会社が求める理想の人材と社内の人材の特性が大きく乖離してしまう場合、現職スタッフの離職につながる可能性もあります。

「社内の人材の傾向は〇〇だから、●●の力を持っている人材を採用しよう」といったロジカルなターゲティングが重要です。そのため、頻繁に行う必要はありませんが、すべての社員に一度適性テストを受けてもらうと良いです。

「協調性の高い人材が多い」「リーダー気質の人材が不足している」といった傾向や課題が見えてくることがあります。

まとめ

本記事では、適性テストについて解説してきました。適性テストの選び方や注意点を踏まえて、採用活動の活性化につなげていきましょう。

トライアルを用意している会社もあります。もしいきなり導入するのが不安、という場合は問い合わせやトライアルから試してみてください。

これから適性テストを導入しようと考えている採用担当者の参考になれば幸いです。

この記事を書いた人

白木 めい

求人広告の営業を7年以上務めてきた経験を活かして、採用活動全般の記事が得意です。求職者目線、企業目線どちらも大切にしながら書いております。仕事依頼もお気軽にご相談ください（Chatwork ID：1gi31upx8lx3v）

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