【求人サイトが許可制に変わる】2022年10月改正された新職安法を解説！

2022年の新職安法で、求人サイトを運営する事業所は届出を行わないといけなくなりました。

本記事では、職安法がどのように改正されたか紹介しながら、詳しい許可制の内容についても説明していきます。

これから新しくメディアを立ち上げる事業所の方はもちろん、既存の求人サイトを運営している企業にも関係している内容になります。

最後まで読んで、このような改正に至った背景や影響について理解を深めていきましょう。

職安法の改正について

職安法とは職業安定法の略称で、人材紹介業の公平な運営のための法律を指しています。求職者や企業にとって平等で安全なマッチングをサポートするために決められたルールになります。

✓職業の紹介

✓求職者の募集

✓労働者の供給

上記3点についての定義や規則をまとめたものになります。

2022年10月に、職安法が新しく改定されるということで、これまでのルールとの変更点が大きく分けて4つあります

2022年10月施行された内容

2022年に施行された新職安法の内容をそれぞれ解説していきます。

① 「募集情報等提供」の範囲が拡大

求人募集を行う情報提供者の対象が拡大されます。

これまでは求人原稿を掲載する求人媒体の運営会社がメインの対象でした。

しかし求人のまとめサイトにあたる「indeed」や「求人ボックス」のようなクローリング媒体や、求人募集条件をただ提示しているだけのサイトも範囲内とみなされるようになります。

近年、求人のまとめサイトが大きく台頭していたり、転載情報をメインに掲載しているような業界特化型の媒体も増えてきました。

こうした求人情報を載せているだけの企業が増加したことで、一度統制をとっていく必要が生まれています。

② 特定募集情報等提供事業者の届出制を創設

今回のメインテーマに掲げている部分ですが「求人原稿を掲載している事業者は届出を行い、許可を貰わなければならない」というルールに改定されました。

もともと求人メディアとして運営している事業所はもちろんですが、転載型の求人媒体を運営している会社も届出を提出する必要があります。

なぜなら募集情報や原稿内容に虚偽や誤解を与える表記がないかどうかチェックされるからです。

詳しくは後述で更に説明していきます。

③ 求人情報の的確な表示を義務付け

求人の原稿内容にも記載ルールが追加されました。

義務化されたのは下記の項目になります。

・業務内容
・契約期間
・就業場所
・就業時間
・休憩時間
・休日
・時間外労働
・賃金
・加入保険
・試用期間がある場合はその旨と、試用期間中の賃金
・裁量労働制の場合はその旨と、具体的な条件
・固定残業代制度を採用している場合、基本給の額・手当の額・割増賃金に関する規定など
・募集者の氏名・名称
・雇用形態（派遣労働者の募集である場合はその旨）

募集原稿に掲載している内容と、面接の時に受ける説明に相違があったり、入社後に条件が変わっていたり、というトラブルがあったためです。

例えば「残業なし」と募集をして、面接の時に「もし可能であれば残業もお願いできますか？」と打診するのは違反となります。

これまでは「求職者が了承してくれれば」と打診する会社もありました。しかし今後は原稿内容に書いてあることがすべてであり、それ以上に条件を変えた交渉を行うことは禁止されます。

④ （特定募集情報等提供事業者に）個人情報の収集目的の明示を義務付け

厚生労働省が公表している改正のポイントでは、以下のように書かれています。

求職者の個人情報を収集する際には、収集・使用・保管する業務の目的をウェブサイトに掲載するなどして、明らかにしなくてはなりません。

個人情報をなぜ扱うかという理由を記載する必要があるため、会員制の媒体であれば開示先や利用方法を明記することが求められています。

具体的には「登録の際にいただいた情報は、会員企業に提供する可能性がある」などといったコメントです。

引用：厚生労働省『職業安定法　改正のポイント』
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000983824.pdf

職安法改正の背景

職安法がこのタイミングで改正されたことには理由があります。

背景としては求人媒体・サイトが急増しているためです。

これまでの仕事探しは職業紹介所（ハローワーク）と求人媒体がメインでしたが、人材紹介業・SNSツール・オウンドメディアなど職探しの手法は多様化しています。

そのような中で統制が取れなくなり、求人原稿の内容に悪質なものや誤った情報を載せている企業も頻発しています。

本来であれば求人広告を運営している事業者が実態を確認して、ルールに沿った原稿制作を行っています。

しかし自由に掲載できるサイトが増えていったことで求職者を守れないケースが発生しています。

そうした事態を防ぐために、今回の改正に踏み切ったようです。

これにより実態と乖離のある求人募集を防ぐことができ、求職者の正しい機会創出につなげることが可能となるでしょう。

届出制の詳しい内容について

届出制の対応方法や対象事業者について詳しく解説していきます。

①対象事業者は？

対象の事業者は、以下の項目について定期報告を義務付けられます。

●求人案件数

●登録会員数

●サービスの具体的な内容

求人媒体の運営状態を正確に把握するために、自社の状況を確認し1年に1度報告していく義務があります。

②既存事業者は？

もともと特定募集情報等提供事業として申請していた事業者も適用対象となります。

そのため2022年12月31日までに新たな届出を提出しなければなりません。

改正による影響について

職安法が改正されたことで、これまで増加していた求人媒体や求人サイトが減少する可能性が高いです。

届出を行うことで1つの障壁が生まれ、運営がこれまでよりも複雑になるためです。

既存の媒体も、ルールを厳しくする必要があります。

それにより、これまで見逃していたことや、把握していなかった項目についてもよく確認していく必要があります。

特に事業者自ら求人を作成して掲載している場合、意図せずに必須項目が漏れてしまう可能性があります。

固定残業代の明記や試用期間の有無と期間内の条件変動の有無など、制作ルールを知らない人にも分かりやすいシステムの改変が必要になります。

さらに、違法な求人を掲載している媒体は罰金や指導の対象になるため、求職者にとっては仕事探しをより安心して行えるようになるでしょう。

事業者と求職者が気持ちよく採用活動を行える社会に近づけることができます。

職安法違反の罰金について

罰金については違反した内容によって金額が変わります。

以上の違反をおこなった事業者は、1年以上10年以下の懲役、または20万円以上300万円以下の罰金の対象になってしまいます。もっとも罰則内容となります。

以上の違反をおこなった事業者は1年以下の懲役または100万円以下の罰金の対象となります。

以上の違反を行った事業者は6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります。

以上の違反をおこなった事業者は30万円以下の罰金の対象となります。

まとめ

これまで職安法の改正について、求人サイトが届出制に変わることについて説明してきました。求職者だけではなく人材を募集する企業にとっても公平性の高い市場になることは間違いありません。

採用サイトを運営している会社はこれを機にサイトの運営状況を見直していきましょう。

また募集を行う企業は募集条件や労働環境の整備をより一層進めていくことで優秀な人材との出会いのチャンスを増やすことができます。

求職者の思考は時代と共に変化していきます。多様な働き方が認められる社会作りのためにも今後の労働市場の動きをチェックしていきましょう！

【参照】

職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000141_20221001_504AC0000000012

厚生労働省『職業安定法　改正のポイント』
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000983824.pdf

厚生労働省　「第 14 違法行為による罰則、行政処分」https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/syoukai/dl/14.pdf

厚生労働省　　令和４年職業安定法の改正の概要について
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000992910.pdf

この記事を書いた人

白木 めい

求人広告の営業を7年以上務めてきた経験を活かして、採用活動全般の記事が得意です。求職者目線、企業目線どちらも大切にしながら書いております。仕事依頼もお気軽にご相談ください（Chatwork ID：1gi31upx8lx3v）

白木 めいの記事一覧を読む