今までのやり方では滅ぶだけ。新時代の新卒採用手法一覧
コンテンツ
近年、新卒採用が企業にとって大きな課題となりつつあります。
少子高齢化で若い世代が少なくなったり、フリーランス的な働き方が選ばれるようになったりと企業からすれば厳しい時代となりました。
そして従来の採用手法では満足に人材確保できないケースも増えています。
この状況を突破するために新しい新卒採用手法が数々考案され、そして大企業でも積極的に導入されるようになりました。
そこで本記事では以下の内容について解説します。
新しい新卒採用の手法を取り入れて、厳しくなる人材市場でも優秀な社員を確保できるように動いてみましょう。
新卒採用のトレンド手法
新卒採用の手法は数多く挙げられます。それだけ創意工夫して人材確保のやり口が考えられているわけです。
ただ、今のところ実用的でトレンドとされているものに絞れば以下が挙げられます。
- 新卒紹介サービス
- リファラル採用
- ソーシャルリクルーティング
- 大学内イベント
- ダイレクトリクルーティング
それぞれについて詳しく解説するので、参考にしてください。
新卒紹介サービス
新卒紹介サービスとは人材派遣会社が実施するサポートの一種です。大学には企業を、企業には新卒人材を紹介する仲介業者と考えましょう。
説明会や選考に参加する新卒者がまとまった数でサジェストされるので、母集団の形成に役立ちます。
基本的に成功報酬型であるため余計な費用がかかりません。またこちらが求める人材像に近い人物を指定できるためミスマッチが起りづらいのもメリットです。
ただし新卒紹介サービスに依存すると自社での採用活動機会が少なくなるのがデメリット。外注を続けると採用力が失われるので注意が必要です。
リファラル採用
リファラル採用は既存社員による紹介制度を意味します。紹介してほしい人材の傾向を伝え、社員は友人知人の中からそれに合致する人物に接触。そして興味があれば選考に参加するという流れです。
あらかじめ自社にとって望ましい人材を狙って採用できるのがメリット。選考にかかる費用はぐっと抑えられるのでコスト削減の意味でも有用です。
ただしデメリットとしてリファラル採用を多用しすぎると似たような人材ばかりが集まり、人員構成の多様性が損なわれます。ある程度幅広い人材層を揃える必要がある中で、この点には注意しなければいけません。
縁故採用との違いは適性判断が重視されるかどうか
リファラルと縁故それぞれの違いは適性判断が重視されるかです。
リファラル採用では候補者のスキルや人間性を中心に観察します。縁故採用は単に知り合い・家族という距離感を基準として採用がおこなわれるものです。
もちろん縁故採用でも、本人のスキルがまったく関係しないわけではないでしょう。ただしリファラル採用ほど重要視されません。
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングとはSNSを利用した採用活動です。
たとえばTwitterの投稿で注目を集めて応募者を獲得するような手法を意味します。
外部の採用サイトへ移動して応募を受けたり、DMで直接スカウトしたり幅広い戦略を展開することが可能です。
ソーシャルリクルーティングにおける最大の強みはリーチできる新卒人材の数がきわめて多いこと。
TwitterとInstagramは数多くの若年層が存在しており、将来性ある多数のユーザーに自社をアピールできます。
またSNS特有の拡散力にも注目しましょう。シェアやリツイートなどでより多くの新卒者に情報が届けることが可能です。
さらには投稿内容を見れば個々人のポテンシャルも確認できるので、採用活動の確実性を確保するうえで役立ちます。
ただしSNS運用にはそれなりのスキルやノウハウが必要で、場合によっては外注しなければいけないことも。また自社で運用する場合は炎上リスクについても注意が必要です。
大学内イベント
大学内イベントは各キャンパス内で開催される説明会などを意味します。これについては実施経験がある企業・担当者も多いのではないでしょうか？
こちらから説明会に出向くことでより多くの新卒人材のアプローチすることが可能です。同大学出身者を回すなどすればより良好な関係値から選考がスタートできるなどのメリットも。
また出展にかかる費用は安価ないし無料であることも大きなポイントです。
欠点は大学や学部が限定されること。大学内イベントに他大学生が参加するケースはほとんどなく、アプローチが偏る点には注意しましょう。
またある程度大学との関係値がないとイベントへの出展を認められないことも。まずは大学就職課とのつながりを構築する必要があります。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは企業側から積極的にスカウトを仕掛ける戦略です。就活サイトでメールを送ったり、イベントで得た名刺から選考参加をうながしたりします。
こちらから声をかけるという性質上、選考参加者数が絞られて採用フローがシンプルになるのもポイント。効率的に自社とフィットする人材を集められるのも大きなメリットです。
そもそも企業に対して興味を持っていない相手にもアプローチすることが可能。潜在的な人材を発掘できるのは重要なポイントだといえるでしょう。
これまでの人材活動は応募を受けるのが基本的なスタンスでした。しかしその常識も変わりつつあり、企業から能動的に動くケースが増えています。
人材市場が縮小する最中、自ら動いていくことは重要なこと。ぜひダイレクトリクルーティングでこちらから人材を集めに行く姿勢を持ちましょう。
基本的にダイレクトリクルーティングは代行業者を利用するのがおすすめです。
費用は30万円/1人程度で、通常の採用手法と大きな違いがあるわけではありません。
もちろん自社でスキルやノウハウがあるなら、ダイレクトリクルーティングを内製化してもよいでしょう。ただしその場合は採用担当者の負担がかなり大きくなる点に注意してください。
新卒採用手法の一覧表
本記事では紹介した手法について概要やメリット・デメリットについて一覧表でまとめておきます。
まとめ：新卒採用手法も新しいものを活用する必要がある
本記事では新卒採用の手法について詳しく解説しました。採用市場は企業にやや苦しい状態であり人材活動に苦戦しているケースも多いでしょう。
そして出生率が右肩下がりの日本においては、今後さらにタイトな市場が形成されると見込まれます。
市場のサイズが変われば、そこに対する企業の対応も変えなければいけないのは当然です。
今までどおりのやり方では、十分な新卒人材は確保できないでしょう。そんな中、本記事では紹介した新しい手法をどのように取り入れるかがひとつのポイントとなりそうです。
