ダイレクトリクルーティングとは？圧倒的なメリットを有する新手法を解説
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・ダイレクトリクルーティングとはどんな手法なんだろうか？
・ものすごく効果的だと聞くが、具体的に何がよいのか？
・どうやったら自社でもできるのか？
上記の疑問を持っている人は多いでしょう。
ダイレクトリクルーティングは、人材難が慢性化する中で実に効果的な手法として知られています。
今後はこれを知らなければ採用活動についていけないかもしれません。
そこで本記事ではダイレクトリクルーティングの定義やメリット、実施方法について解説します。その圧倒的な利点を理解し、自社でも実施できないか検討しましょう。
ダイレクトリクルーティングとは？注目される理由とメリット
まずダイレクトリクルーティングとは何なのか理解しておきましょう。その後普及した理由と、これほどまでに重用されるメリットについて解説します。
ダイレクトリクルーティング＝企業からのスカウト
ダイレクトリクルーティングとは、企業が組織的に計画立て人材に対してスカウトを仕掛ける方法です。
従来の採用活動では、求人を出して募集を待ついわば「受動的」のスタンスが一般的でした。一方でダイレクトリクルーティングは能動的にスカウティング・ヘッドハントするなどして人材を集めます。
手法を使うときは自社にマッチする人材を狙って声をかけるのが基本。したがって従来よりも理想的な人物を獲得しやすく、またそれを精査するための選考フローもある程度減らすことが可能です。
受動的な採用活動だけでは物足りない昨今、ダイレクトリクルーティングはより重要視されています。
外注する場合の費用は年間50万円から300万円
ダイレクトリクルーティング業者に外注する場合の費用は年間50万円から300万円と考えましょう。もちろん職種や採用人数にもよりますが、よほど特殊なケースでない限りこの範疇に収まります。
なおダイレクトリクルーティングの料金体系には定額料金型と成果報酬型のふたつがあり、それぞれでかかる費用やその名目で異なる点に注意しましょう。
＜成果報酬型の費用一例＞
- 採用人数：5名
- 初期費用：30万円
- 一人当たりの採用成功報酬：30万円（相場額）
合計：180万円
なお自社で実施する場合は特別に外注費用はかかりません。ただしそれなりに社内リソースを消費する点には注意が必要です。
新卒・中途採用活動で普及した理由は人材難
ダイレクトリクルーティングが普及した理由として人材難が挙げられます。
子高齢化や労働人口減少、働き方改革（フリーランスの選択肢）で人材市場における候補者が少なくなりました。そして従来的な就活サイトなどの「受動的」な採用活動では、満足に人材を揃えづらくなっています。
そこでダイレクトリクルーティングが注目されるようになりました。積極的に企業側からアクションし、足りていない人材を補う動きが出てきたわけです。
また声を掛ける自在を絞り込むことで、より自社にフィットした人物を見つけられるとしてダイレクトリクルーティングが注目されています。
他の手法にはない強烈なメリットがある
ダイレクトリクルーティングとは、他の採用手法にはない強烈なメリットがあるものです。
特に以下4点はほとんどの企業にとって重要。
・希望どおりの人材を見つけられる
・採用コストをおさえられる
・採用のノウハウを学習できる
・転職活動をしていない層にもアプローチできる
ダイレクトリクルーティングが重宝される最大の理由は希望どおりの人材を見つけられること。こちらが定める条件や人材像に基づいて声をかけ、フィットしない人材採用は避けられます。
また人材紹介サービスでは求職者の収入水準が高いとインセンティブが高額になりがち。しかしダイレクトリクルーティングではその商習慣がなく、人材としての性質を優先して選ぶことが可能です。もちろんこの点は、採用コストをおさえる点にもつながります。
またダイレクトリクルーティングを経験する中でノウハウが蓄積されるのもメリット。人材像を洗い出したり、反応が得られるスカウティングを考案したりして、採用力は高まっていきます。
そして受動的な採用活動と異なり転職活動をしていない潜在層にアプローチできるのもメリット。魅力的な条件があれば他社を出し抜く形で優秀な人材を獲得できる可能性があります。
注意すべきデメリットは2つ
ダイレクトリクルーティングを実施するうえで注意すべきデメリットは大きく分けて2つあります。
・採用担当者の負担が増大する
・すぐさま効果は出ない
ダイレクトリクルーティングにおける最大のデメリットは採用担当者の負担が大きいこと。従来の方法と違い出稿した広告が人を集めるわけではありません。採用担当者が常に動き続ける必要があります。
また、すぐさままとまった効果が出ない点にも注意しましょう。声を掛ける相手の誰しもが入社への高いモチベーションを持っているわけではありません。
その点を考えれば接触してから入社への意欲が高まり、それが実現するまで時間がかかるのは当然です。さらにまとまった人数を揃えるとなると、少なくとも半年や1年で達成するものではないでしょう。
ただしダイレクトリクルーティング業者を活用した場合、業者のスキル次第ではより早い段階で満足のいく効果が得られることもあります。
ダイレクトリクルーティングを実施する方法は3つある
ダイレクトリクルーティングを自社で実施する方法は大きく分けて3つ挙げられます。
- ダイレクトリクルーティング業者を利用する
- 自社で実施する
- リファラル制度を活用する
ダイレクトリクルーティングを自社で実施するのは一般的ではなく、現在は専門業者が活用されています。といっても工夫をすれば内製化することも可能です。
またリファラル制度を活用してダイレクトリクルーティングを実現しているケースもそれぞれについて詳しく解説するので、参考にしてください。
ダイレクトリクルーティング業者を利用する
専用のサービスを利用するのがダイレクトリクルーティングでは一般的に用いられます。
基本的な使い方は以下のとおりです。
１．ダイレクトリクルーティング業者と契約を結ぶ
２．専任者を決める
３．求める人材像やコンピテンシーを明らかにする
４．業者が所有するデータベースで人材を検索する
５．候補者にスカウトメールを送信する
６．同意が得られたら選考を実施する
７．内定を出す
まずは、“ダイレクトリクルーティング 業者” などと検索し、依頼先をピックアップしましょう。そこから費用やスキルを総合判断して契約。
その後は求める人材を明確にして、サービスを利用し人材を探すのが基本の流れです。もちろん業者が代理でダイレクトリクルーティングを実施するケースもあります。
自社でやるには難易度の高い施策なので、基本は外注を検討しましょう。
自社で実施する
業者に頼らずダイレクトリクルーティングを自社内で実施するケースもあります。具体的なやり方としては以下が挙げられるでしょう。
１．専任者を決める
２．求める人材像やコンピテンシーを明らかにする
３．TwitterやLinkedInや獲得した候補者リストにて、1に合致する人材を割り出す
４．スカウトメールを作成し送信する
５．反応があれば選考を実施する
６．内定を出す
ダイレクトリクルーティングのやり方自体は決して難しいものではありません。ただし人材像の明確化やスカウトメールの作成には相当な研究が必要です。
難易度の高いアクションであることは理解したうえで取り組みましょう。
リファラル制度を活用する
リファラル制度を活用してダイレクトリクルーティングを達成するケースもあります。これは一言で言えば社員による新しい人材紹介です。
リファラル制度では既存社員に対して、求める人材像を共有します。続いて社員が会社に外部の人間を紹介し、選考・採用することが可能です。
リファラル制度を活用する際のポイントは十分なインセンティブを既存社員に与えること。三者がメリットを享受できるように工夫しましょう。
まとめ：ダイレクトリクルーティングとは新しく効果的な採用手法
本記事ではダイレクトリクルーティングについて詳しく解説しました。最後に重要なポイントを解説しておきましょう。
- ダイレクトリクルーティングは企業からの積極的にスカウトすること
- 外注する場合の費用は50万円〜300万円が相場
- 希望どおりの人材を見つけられるうえ、採用コストもおさえられる
- 転職活動をしていない層にアプローチできるのもメリット
- ダイレクトリクルーティングは自社で実施することも可能だが基本は業者を使う
- リファラル制度を活用する方法も
近年では欧米の影響を受け、受け身の採用手法だけに頼るのは時代遅れとなりつつあります。そもそも企業からスカウトしなければ、人材が足りない状況です。
そういった時代の中でダイレクトリクルーティングの精度を高めるのはすべての企業に共通のミッションだといえるでしょう。
＜定額料金型の費用一例＞
合計：55万円